Le cabinet accompagne les salariés et les employeurs dès le début de la procédure de licenciement pour motif personnel ou motif économique.

Le licenciement peut se définir par la rupture du contrat de travail (CDI ou CDD) d’un salarié à l’initiative de l’employeur.

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Le licenciement pour motif personnel est prévu à l’article L1232-1 et suivants du Code du travail.

Il est inhérent à la personne du salarié. Le motif peut être d’ordre disciplinaire ou non disciplinaire.

Ainsi, le code susmentionné indique que le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et que pour qu’une cause réelle existe, les faits doivent être précis et vérifiables : une faute, une inaptitude professionnelle ou une réorganisation de l’entreprise.

Quant à la cause sérieuse, il s’agirait « d’une cause revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement ».

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL DISCIPLINAIRE

Il existe 3 types de fautes justifiant ce licenciement :

• • La faute simple ou sérieuse qui dans certains cas justifie le licenciement et donne droit à toutes les indemnités ; des retards peuvent faire l’objet d’un licenciement.

• • La faute grave qui se caractérise par une violation des obligations par le salarié, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; des négligences peuvent entrainer un licenciement.

• • La faute lourde qui se traduit par une intention de nuire l’employeur ou l’entreprise ; par  exemple, un salarié gréviste qui bloque l’accès à l’entreprise de façon à empêcher les salariés non-grévistes de travailler commet une faute lourde.

L’employeur doit adapter la sanction disciplinaire en fonction de la faute commise par le salarié et doit agir dans un délai restreint afin de respecter le délai de prescription des fautes qui est de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs.

L’article L.1332-4 du code du travail prévoit en effet que : « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne perçoit pas d’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la rupture du contrat de travail est immédiate sans préavis ni indemnité de préavis.

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL NON DISCIPLINAIRE

Même en l’absence de faute de la part du salarié, l’employeur peut prendre la décision de licencier un salarié qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

On peut retenir les exemples ci-dessous :

• • L’insuffisance professionnelle qui peut se définir comme le manque de compétence du salarié dans l’exécution de son travail.

• • L’insuffisance de résultat : lorsque le salarié ne parvient pas à remplir les objectifs fixés demandés par l’employeur.

• • Refus d’une modification du contrat de travail : le salarié a le droit de refuser une modification du contrat de travail, ainsi, l’employeur à deux possibilités : il peut renoncer à la modification du contrat ou procéder au licenciement du salarié

• • Maladie (absences répétées perturbant le fonctionnement de l’entreprise).

• • Inaptitude professionnelle (déclarée par le médecin du travail). Lorsque le salarié n’est plus apte à travailler sur le poste qu’il occupe et qu’aucune possibilité de reclassement n’est compatible avec son état de santé.

PROCEDURE

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter une procédure stricte et précise prévue par le code du travail (article L1232-2 à L1232-6 du code du travail).

Ainsi, la procédure comporte trois étapes essentielles :

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1. La convocation à un entretien préalable

Avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer :

• • L’objet de l’entretien: précise au salarié qu’une mesure de licenciement est envisagée à son égard.
  • La date, l’heure.
  • Le lieu de cet entretien.
  • La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, le salarié à la possibilité de se faire assister par un conseiller salarié de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet. L’adresse des services doit être mentionner (mairie et section d’inspection du travail) afin que le salarié puisse consulter la liste.

La convocation doit parvenir au salarié au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien afin que le salarié puisse préparer sa défense et trouver un conseiller salarié qui peut l’assister lors de l’entretien.

Le délai de 5 jours ouvrables doit être respecté sous peine d’irrégularité de la procédure

2. L’entretien préalable

Lors de ce rendez-vous, l’employeur va exposer au salarié les motifs de licenciement et recueillir les explications du salariés.

L’employeur ne doit pas donner sa décision lors de l’entretien, sinon le salarié peut contester l’irrégularité de la procédure de licenciement et prétendre à une indemnité maximale d’un mois de salaire.

3. Notification du licenciement

Après l’entretien, l’employeur peut décider de renoncer de licencier le salarié ou poursuivre la procédure de licenciement. La notification se fait par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de licenciement ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable afin de laisser le temps à l’employeur le temps de réflexion.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être précis car ceux-ci seront invoqués au conseil des prud’hommes en cas de contentieux.

Remarques

• • Bien tenir compte du délai d’acheminement postal de la lettre. Si le délai se termine un weekend ou un jour férié, il faudra le prolonger jusqu’au jour ouvrable suivant.

• • Lorsqu’il s’agit d’un licenciement disciplinaire (faits fautifs), la convocation doit être envoyée rapidement en raison du délai de prescription des fautes qui est pour rappel de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs.
  • Il est interdit d’invoquer de nouveaux motifs après la notification de licenciement. En cas de licenciement disciplinaire, la notification doit être envoyée dans le délai maximum d’un mois après l’entretien.

L’omission d’une ou plusieurs mentions obligatoires rend la procédure de licenciement irrégulière.

• • Lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (représentants du personnel), le licenciement doit faire l’objet d’une consultation au comité sociale économique et d’une autorisation de l’inspecteur du travail.

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

La procédure de licenciement pour motif économique individuel ou collectif exclut les raisons d’ordre personnel. Tout comme le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique se justifie également par une cause réelle et sérieuse, avec une procédure qui varie selon le nombre de licenciements envisagés et l’effectif de l’entreprise.

L’article L1233-3 du code du travail propose la définition suivante du licenciement « pour motif économique ».

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusé par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

• • A des difficultés économiques
  • A des mutations technologiques
  • A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
  • À la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise ».

PROCÉDURE DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

Avant d’entamer la procédure de licenciement économique, l’employeur doit obligatoirement consulter le Comité Économique et Social (CSE) et informer la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Plusieurs réunions sont préférables pour permettre un meilleur dialogue social. Les conditions de l’information et de cette consultation varient selon le nombre de licenciements envisagés et l’effectif de l’entreprise.

Le reclassement du salarié

L’employeur est tenu d’une obligation de reclassement qu’il doit mettre en œuvre avant de décider de licencier le salarié pour motif économique.

Il doit faire des recherches de reclassement au niveau de l’entreprise, du groupe ou bien de l’unité économique et sociale pour tenter de reclasser le salarié qu’il souhaite licencier.

Et conformément à l’article L1233-4 du code du travail le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré « sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie ».

À défaut de respecter ce préalable obligatoire, le licenciement ne peut être annulé. Les salariés pourront prétendre à des dommages et intérêts pour défaut de cause réelle et sérieuse dans la limite de la fourchette fixée par l’ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017.

L’ordre de priorité des licenciements

L’article L1233-5 du code du travail prévoit que « lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du CSE ou à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

• • Les charges de famille, particulièrement celles des parents isolés ;
  • L’ancienneté de service dans l’entreprise ;
  • La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ».

La priorité de réembauchage

Le code du travail impose une priorité de réembauchage ainsi que les conditions de sa mise en œuvre. En effet, le salarié licencié pour motif économique dispose d’une priorité de rembauche qui s’applique sur une période de 12 mois à compter de la fin de la rupture de son contrat de travail. Pour en bénéficier le salarié doit en faire part à son employeur.

Et si le salarié manifeste son souhait d’utiliser cette priorité, l’employeur se doit de présenter tous les postes disponibles au salarié.

Une fois que toutes règles et mesures de prévention sont respectées, la procédure peut commencer.

Les étapes de la procédure de licenciement pour motif économique qui vont suivre concernent un seul salarié.

1. Convocation à un entretien préalable

L’employeur informe au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception qu’il envisage un licenciement économique en indiquant :

• • la date,
  • l’heure et l’adresse de l’entretien
  • les modalités d’assistance afin que le salarié puisse être accompagné dans le cadre de cette procédure.

2. L’entretien préalable

Les règles relatives à l’entretien préalable sont similaires au licenciement pour motif personnel.

Discussion entre l’employeur et le salarié sur les motifs du licenciement, les modalités et le contexte économique de l’entreprise.

Lors de l’entretien, l’employeur doit proposer au salarié qui dispose de plus d’un an d’ancienneté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

L’acceptation de ce dernier met automatiquement fin au contrat de travail.

3. La notification du licenciement

Selon l’article 1233-15 du code précité ci-dessus, l’employeur doit notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception avec un délai de 7 jours ouvrables qui doit s’écouler entre l’entretien et la notification du licenciement et 15 jours si le salarié est cadre.

Dans ce courrier, l’employeur doit indiquer les motifs du licenciement pour motif économique, les conditions du licenciement, l’impossibilité de reclassement, la possibilité de bénéficier du contrat de CSP ou d’une priorité de réembauche, la possibilité de contester le licenciement dans un délai de 12 mois à compter de la notification.

A défaut le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse et le salarié pourra prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4. L’information de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

Dans les 8 jours suivants le licenciement, l’employeur doit envoyer un courrier à la DREETS pour l’informer du licenciement qui a été effectué en précisant différentes informations concernant le salarié l’entreprise (nom du salarié, date d’ancienneté, fonction du salarié…).

5. Le préavis

Le contrat de travail du salarié prend fin à l’issue d’un délai de préavis, cependant, le salarié peut être dispensé de préavis s’il accepte le CSP (contrat de sécurisation professionnelle), un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

Remarques

• • Dans le cas d’un licenciement collectif économique sur une même période de 30 jours et selon l’effectif de l’entreprise d’autres procédures réglementées s’appliquent.