Vous souhaitez contester une sanction disciplinaire qui vous paraît injustifiée ou disproportionnée ?
Vous estimez que la procédure n’a pas été respectée ?
N’hésitez pas à contacter le cabinet afin de vous faire conseiller et accompagner.
La sanction est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif.
Si la nature et l’échelle des sanctions ne sont pas fixées dans le règlement intérieur de l’entreprise l’employeur ne peut sanctionner le salarié.
Il existe différents types de sanctions disciplinaires que l’employeur peut infliger au salarié :
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- L’avertissement : (purement moral), premier niveau de sanction qui constitue la mise en garde du salarié.
- La mise à pied disciplinaire : cette sanction suspend le contrat de travail quelques jours, le salarié est privé de son salaire pour la période correspondante et la durée maximale est précisée dans le règlement intérieur.
- La rétrogradation : celle-ci entraine un déclassement professionnel du salarié qui affecte également un élément essentiel du contrat de travail.
- La mutation : se définit comme le changement du lieu de travail pour le salarié qui a commis une faute.
- Le licenciement : celui-ci reste la sanction la plus grave.
L’employeur doit prendre en compte le délai de prescription prévu à l’article L.1332-4 du code du travail qui prévoit que : « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».
Si l’employeur vient de prendre connaissance des faits fautifs commis par le salarié par exemple il y a 6 mois, l’employeur va pouvoir sanctionner le salarié même si les faits sont anciens. L’employeur devra alors démontrer qu’il a connu les faits fautifs dans le délai de prescription.
Pour adresser une sanction disciplinaire à un salarié, l’employeur doit respecter une procédure disciplinaire.
PROCEDURE DISCIPLINAIRE
1. Convocation à un entretien préalable
L’employeur convoque le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
2. Entretien préalable
Le salarié doit disposer d’un délai suffisant pour organiser sa défense avant cet entretien, peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller salarié en cas d’entretien préalable au licenciement, si l’entreprise est dépourvue de CSE (comité social et économique).
L’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
3. Notification de la sanction disciplinaire
A l’issue de l’entretien, l’employeur peut renoncer à sanctionner le salarié ou décider de poursuivre la procédure disciplinaire.
L’employeur a l’obligation de notifier par écrit la sanction disciplinaire au salarié dans un délai maximal d’un mois suivant l’entretien.
L’employeur ne peut sanctionner le salarié deux fois pour les mêmes faits fautifs.
Comment contester une sanction disciplinaire ?
Si le salarié estime que sa sanction n’est pas légitime, il est important que celui-ci conteste la sanction en tentant une démarche amiable « même pour un simple avertissement » auprès de son employeur en lui adressant un courrier recommandé avec accusé de réception indiquant ce qui justifie son désaccord.
Ce courrier pourra vous servir lors d’un contentieux pour contester un licenciement devant le juge au conseil de prud’hommes.
Si l’employeur refuse de revenir sur sa décision de vous sanctionner, le salarié à la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes. Ce dernier a le pouvoir d’annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, ainsi il vérifiera :
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- Si la régularité de la procédure disciplinaire est respectée.
- Si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction.
La sanction prononcée par L’employeur ne doit pas intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour de l’entretien préalable. L’employeur devra motiver et notifier la décision par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié ou lui remettre en main propre contre décharge.
Le salarié dispose d’un délai de 2 ans pour contester la sanction et de 12 mois en cas de licenciement auprès du conseil de prud’hommes et ce à compter du jour de la notification de la sanction ou de la rupture.
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